三十多年的改革变迁，中原大地翻天巨变，面临新的时代，当前更热的话题是经济结构的调整，而且主要问题已经从普通经济领域转化到了金融、土地等资源 领域。这些宏观议题，在具体的实践中，房地产开发商切切实实感受到了这种变革的力量和市场的冲击。面对变化的市场和改革的呼声，房产商在内外部形势变化的 匆匆步履中若想生存、发展得更健康一些，对职业经理人的需求也开始显现比以往更为凸显的特征，在新形势下对职业经理人的素质和能力提出了更为明晰的要求， 从而也倒逼地产商对职业经理人的成长环境加以更进一步的改善和下大力度培养高素质高能力的经理人队伍。

　　2010~2013全国房地产相关行业薪酬增长率

　　中原地区地产公司的结构变化

　　根据相关统计数据及郑州市政府的政策导向，郑州三环以内现在已经基本无地可供，伴随着郑州南移北扩东进西移，市政配套进入四环，那么三环以外四环以内及新郑 港区等地区将是郑州房地产未来发展下一个目标。随着房地产土地出让制度的完善、招拍挂政策真正的落实执行，外来房产企业的竞争，以及建设工程领域清单计价 规范的推行，那种靠关系及社会资源低价拿地、排除竞争对手谋取企业暴利的做法将一去不复还了。今后房地产企业将面临更细分工，专心做自己擅长的领域，每个 地产企业都应做自己擅长的产品、做强自己品牌，企业利润将是通过管理谋效益，通过企业现代化管理降低企业成本，通过对施工单位的管理，降低建设施工成本、 周期，提高资金利用率，通过管理获得利润，获得在房地产行业的竞争优势。

　　企业的目标和使命能否在挑战与机遇并存的环境里持续性处于 动态的稳定，面对复杂变幻的形势，郑州房地产市场带来革命性变局。外地房地产企业大规模进驻，他们资金实力雄厚、卓越且富有成效的管理，有效的人才激励机 制，将对本地房地产企业带来残酷竞争。这是一场快鱼吃慢鱼、大鱼吃小鱼的死亡游戏，郑州将会有相当一部分房地产企业面临被收购、整编甚至被淘汰的局面。

　　2012 年万科与美景联姻标志大牌地产公司已经看准了三四线城市的发展，自此以后，多个大牌房企相继进驻郑州（包括万科、碧桂园、中信国安、上海海亮、广厦等）， 这些公司以较高的起点入驻郑州，打破了先有地再组建公司的传统，而是先以高起点组建团队，而后或同时再以较多的手段去拿地。用人的标准，不再像以往入驻郑 州的公司一样，以往，像绿地、万达、华润等等，他们的中高管，都以内部派遣为主，只有一些中层和技术岗位（外派较难的岗位）以本地化为主。

　　2014年与2013年中原地区房企用人趋势的变化

　　最近两年，地产公司的用人模式也发生了较大的转变，地产发展，不再像以前，暴利时代已经过去，他们现在没有较长的时间再去熟悉市场。

　　为 了满足公司快速发展的需要，高管的本地化越来越多呈现。根据盈科猎头总经理李忠伟操作的诸多案例，可以显示最近两年高管本土化的明显趋势，2014年第一 季度，经过盈科猎头运作的高管人才比去年同期增长了50%。高管团队本土化，一是可以熟悉本地环境的各种工作规则，可以化解品牌管理中的沟通障碍，有利于 提高工作效率，比如最近几年，新加坡上市公司河南伟业投资集团，总裁宋福林即为本土化优秀职业经理人的出色代表，曾任郑州市政协委员，优秀的内部管控能力 和良好的社会资源为其职业生涯增添了许多亮点；二是有利于团队的建立与融合；三是产品设计和开发的本土化。由于消费文化上的差异性，对品牌产品的要求不尽 相同，因此必须根据当地的实际情况和消费需求进行产品的开发和设计；四是品牌营销策略的本土化。在推广的方式、文案写作、形象的表达等，要通过本土的机构 和人员来运作。只有真正理解当地的消费文化，才能创制出有效的营销策略。

　　人力资源管理的规范化加速。地产大鳄的进驻，他们资本雄 厚，实力强大，有着较好的地产开发经验及成熟的模式，有着较为成熟的内部管控机制，高管团队在嫁接管理机制上相对要容易得多。2012年万科进入，在吸纳 美景置业优势资源的基础上，进一步融合万科良好的管理体制，短期内迅速适应中原特色的市场环境，并成功推出万科美景龙堂、万科城等优质项目。

　　最 近几年，以产品划分，住宅地产和商业运营管理人才的年度薪酬增幅在15%以上，商业地产的年度薪酬增幅在20%以上。而企业留住人才的因素中，薪酬的竞争 力、职业规划、学习提升机会位列三甲。例如，地产公司总裁/总经理和全国性地产集团河南区域总经理，年薪普遍已经在200万左右，高者可达300万。如这 两年伟业集团、中信国安、正弘置业、上海海亮等企业均得到了相应的体现。

　　对房地产职业经理人能力和素质要求的变化。行业复归于理 性，企业将比拼内功。这内功来自于投资人和职业经理人共同面对和解决的五大企业发展问题：战略变革、资源整合、组织管控、团队建设、文化塑造。一个好的职 业经理人必须既能高瞻远瞩、发挥领路人作用，又能脚踏实地、做好经营管理工作。高端职业经理人的综合能力体现在以下九个方面：战略构建能力，经营决策能 力，团队执行能力，组织协同能力，资源整合能力，业务创新能力，员工培养能力，危机管理能力，文化塑造能力。当前的职业经理人队伍，总体上来说，综合素质 呈现快速上升的趋势，但也有一些华而不实之士，但这种状况，正在努力改观，除了企业和人才的共同努力，盈科猎头李忠伟就表示，在猎头操作的过程中，背景调 查的作用在逐步增强，职业经理人履历的真实性、岗位的匹配性、文化的融合性等等，都会在这个过程中得到不同程度的体现。据李忠伟介绍，像服务的万科、伟 业、锦艺、正弘、升龙集团等对人才的要求越来越细化，背景调查涉及人才的履历的真实性、管理能力、社会交往特征、性格特征、过往可量化的业绩、优缺点分 析，甚至工作生活习惯等细节性特征。这些工作的开展，一方面提高了企业用人的效率，也从另外一个方面督促职业经理人正视自己的职业规划，在职业旅途中为自 己增添真正经得起检验的智力价值。

　　高管成为房企最难把握的风险投资

　　一方面薪酬行情水涨船高，一方面高薪 挖来的高管却难以起到立竿见影的效果。高管已经成为了房地产公司最难把握的“风险投资”。有专家认为，“土地红利”时代正接近尾声，决定一家房地产公司盈 利能力的，并不仅仅在于它的土地储备，还在于它的运营能力和管理能力。优秀的管理人才，显然可以提升整个房地产业务的竞争力。

　　也正 是因为这样，房地产企业目前人才竞争极为激烈。很多地产商愿意花高薪挖来高端人才。更何况，相对于土地成本，高管的薪酬可以说是九牛一毛，多数开发企业有 能力承担较高的薪酬。在这样的情况下，高端人才的薪酬较过去几年有明显的增长，很多公司加入到一流人才的争夺战中。但是，通常成熟的地产商对外来高管的期 望值都有相对可考量的标准，更多偏重协助企业解决比较明确领域面临的问题，而处于成长期的公司常带有盲目且夸张的期待，对候选人期望值漫无目的，总期望一 个人解决公司所有问题。上述不切实际的想法，更容易给企业的“猎角”带来风险。“凡是有明确想法和定位准确的企业，挖角的成功几率大。”